Por suerte, existen mucha empresas que se ocupan y preocupan por saber cómo se sienten las personas que trabajan en sus organizaciones y por conocer cuál es el nivel de satisfacción de sus profesionales. Esto lo hacen realizando los tan nombrados estudios de clima laboral.
Las percepciones de los empleados influyen en sus conductas y, por este motivo, interesa que sean conocidas y tenidas en cuenta por parte de la Dirección. En momentos complicados, como los que estamos viviendo, es aún más necesario conocer el estado de ánimo de los empleados para actuar.
A las empresas y los directivos les cuesta mucho hablar con su gente de este tipo de cosas, ya que el miedo a la crítica es grande, pero mirar para otro lado y no actuar no es una solución.
Para saber y poder actuar, existen herramientas y la más extendida son los cuestionarios de clima laboral, pero vayamos por partes y empecemos definiendo, clima laboral.
¿Qué es el clima laboral?
El clima laboral no es otra cosa el medio en el que se desarrolla el trabajo cotidiano.
La calidad de este clima laboral influye directamente en la satisfacción de los trabajadores y por lo tanto en la productividad.
Mientras que un buen clima se orienta hacia los objetivos generales, un mal clima destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto, malestar y generando el bajo rendimiento de los trabajadores.
La calidad del clima laboral se encuentra íntimamente relacionado con una buena dirección y con un correcto liderazgo, con los instrumentales que se utilizan y con las características de la propia actividad de cada uno, con las medidas de seguridad e higiene, con la forma que tiene la empresa de comunicarse y relacionarse con sus trabajadores, etc.
Propiciar un buen clima laboral es responsabilidad de la alta dirección, que con su cultura y con sus sistemas de gestión, prepararán el terreno adecuado para que se desarrolle.
Las políticas de personal y de recursos humanos buscan la mejora de ese ambiente con el uso de técnicas precisas como escalas de evaluación para medir el clima laboral.
¿Por qué es importante medir el clima laboral?
La evaluación del clima organizacional le permite conocer cómo es percibida la empresa por sus trabajadores; logrando identificar las fortalezas o aspectos bien valorados de la cultura organizacional, así como identificar las fuentes de insatisfacción que contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la organización.
Con lo anterior se tendrán las bases para determinar pautas y estrategias para tomar acciones correctivas y/o preventivas y para la creación de planes o propuestas que favorezcan el ambiente laboral en todas sus categorías.
Una buena evaluación del clima laboral permite:
- Evaluar las fuentes de conflicto, de estrés o de insatisfacción que contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la organización.
- Brindar las bases para la planificación e intervención de medidas orientadas a la mejora de la calidad de vida, la productividad del trabajo, la armonía en las relaciones interpersonales y el desarrollo de la eficiencia de la organización a corto, mediano o largo plazo.
- Realizar seguimiento oportuno al desarrollo de la organización y prever los problemas antes que generen consecuencias que afecten la productividad o el ambiente laboral.
Si no se piensa intervenir después de la medición, la verdad es que no tiene demasiado sentido medir por medir. Es bueno medir, la medición revela qué ha de ser mejorado, pero si no es seguida de acciones tendientes a la mejora, puede generar expectativas de mejora que se vean frustradas por una no intervención.
Se puede hacer de diversas formas, pero la más extendida es a través de encuestas de clima laboral. A través de una sencilla herramienta como un cuestionario, se puede testar el “clima” o sentir de una organización en un momento dado. La información recogida a través de la encuesta, siempre que ésta se confeccione y se lleve acabo adecuadamente, permite obtener un conocimiento interno de la propia compañía que ningún asesor externo podrá nunca facilitar.
Además de los beneficios que reporta a la empresa realizar un estudio de clima laboral, permite también a los trabajadores canalizar sus opiniones a través de una herramienta oficial. El mero hecho de permitir expresar opiniones y saber que éstas van a ser conocidas provoca, ya de por sí, una mejora del clima laboral.
¿Cómo medir el clima organizacional?
Para medir el “clima laboral” lo normal es utilizar “escalas de evaluación”. Algunos aspectos que se pretenden evaluar son los siguientes:
- Independencia: mide el grado de autonomía de las personas en la ejecución de sus tareas habituales.
- Condiciones físicas: contemplan las características medioambientales en las que se desarrolla el trabajo: la iluminación, el sonido, la distribución de los espacios, la ubicación (situación) de las personas, los utensilios, etcétera.
- Liderazgo: mide la capacidad de los líderes para relacionarse con sus colaboradores. Un liderazgo que es flexible ante las múltiples situaciones laborales que se presentan, y que ofrece un trato a la medida de cada colaborador, genera un clima de trabajo positivo que es coherente con la misión de la empresa y que permite y fomenta el éxito.
- Relaciones: esta escala evalúa tanto los aspectos cualitativos como los cuantitativos en el ámbito de las relaciones. Con los resultados obtenidos se diseñan “sociogramas” que reflejan: la cantidad de relaciones que se establecen, el número de amistades, quiénes no se relacionan nunca aunque trabajen codo con codo, la cohesión entre los diferentes subgrupos, etcétera. El grado de madurez, el respeto, la manera de comunicarse unos con otros, la colaboración o la falta de compañerismo, la confianza, todo ello son aspectos de suma importancia. La calidad en las relaciones humanas dentro de una empresa es percibida por los clientes.
- Implicación: es el grado de entrega de los empleados hacia su empresa. Se da el escapismo, el absentismo o la dejadez. Es muy importante saber que no hay implicación sin un liderazgo eficiente y sin unas condiciones laborales aceptables.
- Organización: la organización hace referencia a si existen o no métodos operativos y establecidos de organización del trabajo. Se debe definir si se va a trabajar mediante procesos productivos, por inercia, por las urgencias del momento o aisladamente.
- Reconocimiento: se trata de averiguar si la empresa tiene un sistema de reconocimiento del trabajo bien hecho. En el área comercial, el reconocimiento se utiliza como instrumento para crear un espíritu combativo entre los vendedores, por ejemplo estableciendo premios anuales para los mejores.
- Remuneraciones: el sistema de remuneración es fundamental. Los salarios medios y bajos con carácter fijo no contribuyen al buen clima laboral, porque no permiten una valoración de las mejoras ni de los resultados.
- Igualdad: es un valor que mide si todos los miembros de la empresa son tratados con criterios justos. La escala permite observar si existe algún tipo de discriminación. El «amiguismo», el «enchufismo» y la falta de criterio ponen en peligro el ambiente de trabajo sembrando la desconfianza.
- Otros factores: hay otros factores que influyen en el clima laboral: la formación, las expectativas de promoción, la seguridad en el empleo, los horarios, los servicios médicos, etcétera.
¿Qué debe contener el cuestionario de clima empresarial?
A la hora de crear un cuestionario de clima laboral se deben tener en cuenta una serie de aspectos para realizarlo de manera óptima. Los más importantes son los siguientes:
- ¿Qué temas se van a abordar? ¿Sobre qué vamos a preguntar?
Sólo una vez decididos los temas, se procederá a elaborar preguntas que permitan indagar sobre dicho aspecto.
Para percibir y no sesgar las respuestas, es también importante ordenar con cierta lógica los distintos temas dentro de la encuesta laboral. Por ejemplo, puede ser más idóneo comenzar preguntando sobre formación que sobre retribución.
- Alcance de la encuesta
Es importante, no encuestar más allá de 5 o 7 temas para evitar saturar el cuestionario.
- Redacción
A la hora de elaborar las preguntas, estas tienen que ser claras, breves y concisas, estar redactadas en positivo y no en negativo, utilizar un lenguaje que puedan entender todos los empleados y evitar emplear siglas o abreviaturas que puedan generar confusiones.
- Métrica
Si se utilizan escalas textuales, luego se habrán de traducir a una escala numérica para permitir el análisis de resultados.
Por ejemplo, la valoración 1 para las posiciones “Totalmente en desacuerdo”, y la valoración 5 para las posiciones “Totalmente de acuerdo”. (Ejemplo de escala de texto: Totalmente en desacuerdo / En desacuerdo / Ni de acuerdo, ni en desacuerdo / De acuerdo / Totalmente de acuerdo).
Un cuestionario que emplea una escala numérica directamente (por ejemplo, de 1 a 5 o de 1 a 10), debería clarificar muy bien en las instrucciones qué extremos de las posiciones numéricas están reflejando un tipo de opinión más o menos favorable.
- Comentarios abiertos
Se deben incluir espacios para la expresión de ideas y sentires. Es aconsejable incluir algún apartado o sección que permita a los empleados expresar su opinión sobre otros aspectos que no han sido recogidos en el cuestionario, o, ampliar su opinión sobre aquellos aspectos que se recogen a través de las preguntas.
Consejos para medir el clima laboral
Algunas claves a tener en cuenta para el éxito de este proceso son:
- El éxito de la medición de clima organización en la empresa, está íntimamente relacionada con la postura abierta ante la crítica y expresión de necesidades de mejoramiento, escuchando las inquietudes de los colaboradores con un ánimo constructivo.
- Es fundamental evitar identificar de manera personal las opiniones de los colaboradores, así como cualquier expresión de molestia por aquellas críticas expresadas.
- La información de las opiniones de cada trabajador, debe ser tratada de manera confidencial y anónima, evitando que se conviertan en comentarios “de pasillo” que afecten la confianza en el personal.
- Es importante realizar la retroalimentación de resultados al final del proceso, dando a conocer a los trabajadores los hallazgos más relevantes, así como las acciones de mejora que se implementaran.
- Este es un proceso que da mayores beneficios, con la periodicidad en que se aplique la medición, permitiendo analizar resultados comparativos a través del tiempo.
Las pautas anteriores brindarán de confianza a los trabajadores sobre la transparencia y utilidad de esta actividad y favorecen su disponibilidad y credibilidad hacia futuras mediciones.
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Fuentes bibliográficas:
- Clima Laboral (ebook). Federico Gan, Jaume Trigine I Prats, Diaz De Santos.
- Elena Rubio Navarro. Reglas de oro de un buen clima laboral. Los factores humanos y técnicos que influyen decisivamente en la productividad de una empresa Semanario de economía familiar, consumo y empleo. España 1999.
Información recopilada por Isabel Soria del Río para el blog de Inspiring Benefits. Déjanos tus comentarios al final del post o en nuestros perfiles de Facebook, Twitter o LinkedIn.
