La diversidad e inclusión en la empresa nunca han estado tan presentes como en los últimos años, y eso es una buena señal. Una de que la sociedad está evolucionando, dejando atrás los estereotipos y las discriminaciones para comprender que en la diversidad está el crecimiento. Pero, ¿cuál es la mejor manera de gestionar la diversidad en las empresas?
Diversidad e inclusión en el ámbito laboral: ¿significan lo mismo?
Muchas veces utilizamos las palabras “diversidad” e “inclusión” como sinónimas, pero realmente no quieren decir lo mismo. Aunque sí deben coexistir para que realmente las políticas de diversidad en las empresas funcionen.
Básicamente la diferencia está en que la diversidad es simplemente que haya presencia de diferentes perfiles y talentos en la plantilla, mientras que la inclusión es que estas personas formen parte activa de la empresa y sean tenidas en cuenta.
Diversidad en el trabajo
La diversidad laboral es relativamente sencilla de conseguir, porque se centra en que en los procesos de selección de personal se busque la representación de perfiles diversos.
Se trata de tener en cuenta la valía de la persona y lo que puede aportar en el puesto por encima de las circunstancias personales, como la edad, el país de origen, el género, el peso, la etnia, la discapacidad, la orientación sexual o la educación.
Es decir, que la diversidad reconoce las diferencias entre los empleados y las abraza como algo positivo. Como la manera de conseguir un pensamiento grupal disruptivo, una perspectiva nueva y una oportunidad de crecer y aprender.
Para no realizar procesos de selección sesgados es conveniente que en los currículums no aparezcan datos personales ni foto, de modo que solo se tenga en cuenta la idoneidad para el puesto.
Inclusión laboral
La inclusión laboral es un poco más compleja, porque se trata de que todas las personas tengan las mismas oportunidades y su voz sea tenida en cuenta por igual. Para ello, hay que valorar la singularidad de cada persona, respetarla y contar con ella en el día a día.
La inclusión laboral se podría resumir como tener sentimiento de pertenencia al equipo de trabajo y además que te valoren de forma individual tu aportación y tus capacidades.
¿Qué ventajas obtenemos de un equipo multicultural y diverso?
Las empresas exitosas hoy en día tienen un elemento común: el talento. Lejos quedan los tiempos en los que al empleado se le pedía hacer sin pensar. Hoy gran parte del crecimiento de un negocio depende de las personas que componen su plantilla, ya que sus iniciativas y puntos de vista aportan un valor añadido a la estrategia empresarial.
Algunas de las ventajas que obtenemos de un equipo multicultural y diverso son:
- Diferentes puntos de vista sobre el mismo asunto. Contar con una plantilla heterogénea aporta riqueza en la toma de decisiones.
- Más creatividad. En la línea de lo anterior, cuanta más representación exista más posibilidades de llegar a soluciones creativas.
- Aumento de la productividad. El talento se manifiesta de muchas maneras, y dar espacio para que cada persona se desarrolle de forma individual y en grupo será clave para aumentar la productividad.
- Una reputación merecida. Las empresas ya no pueden presumir de cosas que realmente no aplican con sus políticas. La diversidad ha de ser real para que la reputación pueda ser también real.
¿Cómo promover la diversidad y la inclusión laboral?
Promover la diversidad y la inclusión laboral es algo para lo que hay que esforzarse. Lamentablemente en las empresas existe mucha inercia en cuanto al tipo de perfil que se contrata, y la mayoría de veces se hace de forma involuntaria. Por eso, es importante instaurar políticas de diversidad en las empresas para no caer en los equipos de trabajo completamente homogéneos.
Políticas de diversidad en las empresas
- Procesos de selección y promoción que reflejen la diversidad. Para ello, es necesario garantizar la igualdad de oportunidades en la que solo se tienen en cuenta criterios de mérito y capacidad.
- Corrección de desigualdades. La sociedad tiene unas estructuras que se repiten. Por ejemplo, es común que la maternidad suponga un antes y un después para el crecimiento laboral de las mujeres. Por tanto, es necesario conocer esos problemas sistémicos para poder corregir las desigualdades mediante políticas apropiadas.
- Comunicación inclusiva. La comunicación interna en empresas es una de las cosas más importantes para promover el sentimiento de pertenencia en una organización. Hay que fomentar el diálogo en la compañía y realizar comunicaciones diversas e inclusivas.
- Medidas de conciliación para diferentes perfiles. Es necesario recordar que todas las personas necesitan conciliar, no solo las que tienen hijos. Si reconocemos la singularidad de cada uno y comprendemos sus necesidades, estaremos creando un clima de inclusividad.
- Igualdad de oportunidades y crecimiento entre empleados. En las empresas es necesario observar el talento y dar oportunidades a aquellos que más lo merecen, independientemente de sus características personales y de las políticas de conciliación a las que se hayan acogido.
- Formación de los líderes en materias de diversidad e inclusión. Nada puede suceder si en puestos de poder no hay sensibilidad hacia la gestión de la diversidad en las empresas.
Buenas prácticas para la inclusión
Una de las claves para que la inclusión sea real consiste en monitorizar cada acción, el impacto que genera y seguir trabajando día a día para lograr la inclusión real.
En este aspecto, las mejores prácticas para fomentar la inclusión y consecuentemente el compromiso laboral pueden referirse a actividades grupales, eventos de todos los niveles, cursos…
Primeros pasos en la estrategia de gestión de la diversidad e inclusión para tu empresa
- Escoge a un responsable de la gestión: cuanta más representación de perfiles exista en la empresa a todos los niveles, más sencillo será que la empresa sea diversa e inclusiva. Es importante escoger a uno o varios gestores de la diversidad y la inclusión para que controlen los procesos e implementen las políticas.
- Primeras acciones para involucrar la plantilla: la comunicación interna es fundamental para involucrar a la plantilla. Comienza poco a poco y de forma natural a incluir más representación, a escuchar a todos y cada uno de los empleados y a llevar a cabo acciones.
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